Praca zdalna Przyszłość czy rozwiązanie tymczasowe?

Wszystko to ma to silny wpływ na decyzje biznesowe, m.in. na stan zatrudnienia, wielkość powierzchni biurowej, efektywności pracowników, wydatki na BHP i dostosowanie do wymogów prawnych.

Organizacja pracy zdalnej to wyzwanie

Wątpliwości co do kontynuowania pracy zdalnej, mogą się wiązać też z problemami rzetelnej oceny jej efektywności. Zdecydowana większość respondentów (63%), oceniła efektywność pracy zdalnej jako bardzo różną w zależności od działu bądź indywidualnych predyspozycji pracownika. Co ciekawe, tylko około 20% badanych firm opiera powyższe oceny o rzeczywiste mierniki efektywności, monitorując KPI i porównując je do wyników sprzed pandemii. Większość firm opiera swoje oceny na opinii pozyskanej od managerów (40%) lub pracowników. Natomiast aż 35% firm nie monitoruje aktualnie efektywności pracowników w żaden  sposób.

Choć w ostatnich miesiącach praca poza biurem stała się codziennością dla wielu firm, to jest ona wciąż wyzwaniem nie tylko organizacyjnym i prawnym (czekamy na uregulowanie jej odpowiednimi przepisami), ale także biznesowym. Firmy mają problem z mierzeniem jej efektywności – nie robi tego co trzecia firma, a te, które się tego podejmują, najczęściej opierają się na opiniach kierowników, rzadziej na konkretnych miernikach.

– A to właśnie metodyczne podejście powinno być podstawą przy opracowywaniu nowych modeli organizacji pracy w okresie po pandemii. Dostępne są już metody modelowania pracy hybrydowej, nastawione przede wszystkim na dostarczanie klientom pożądanych efektów, niezależnie od sposobu świadczenia usług. Takie podejście pozwala oszczędzić nie tylko czas i pieniądze, ale ustrzec się przed głównymi ryzykami: prawnymi, BHP, HR-owymi – mówi dr Karol Raźniewski, EY Polska.

Niepewność zatrudnienia

Z badania EY Polska wynika, że trzy czwarte firm (75%) od wybuchu pandemii utrzymuje zatrudnienie na zbliżonym poziomie. Prawie jedna piąta badanych (19%) zmniejszyła liczbę zatrudnionych, a tylko nieliczna grupa 6% – zwiększyła. Patrząc w przyszłość, w ciągu najbliższych 6 miesięcy 9% firm planuje zmniejszenie zatrudnienia, a 30% – jego zwiększenie.

W 63% badanych przez EY Polska firm, od wybuchu pandemii wynagrodzenia pozostały na tym samym poziomie, a ponad jedna piąta firm (22%) przyznała lub planuje przyznać podwyżki. Wynagrodzenia zostały obniżone, bądź będą zmniejszone w 15% spośród ankietowanych firm. Zarówno podwyżki, jak i obniżki wynagrodzeń są najczęściej kilkuprocentowe (nie przekraczają 10%). Obniżki najczęściej dotykają wszystkich pracowników, a nie tylko poszczególnych działów (takie podejście deklaruje 64% firm, które zastosowały obniżki wynagrodzeń), a zdecydowana większość badanych (88%) twierdzi, że są one jedynie czasowe.

Punkt widzenia pracownika

A jak zmiany w organizacji modelu pracy spowodowane pandemią wyglądają od strony pracowników? Ciekawe wnioski przynosi raport „Voice of the European workforce” firmy doradczej Deloitte. Ponad 80% ich respondentów w Europie deklaruje, że przestawienie się na pracę zdalną w związku z pandemią, było dla nich łatwe lub bardzo łatwe. Nad Wisłą dużą rolę w dostosowaniu się do nowych realiów odegrało zaufanie współpracowników. Z raportu jednoznacznie wynika, że Polacy polubili pracę zdalną, a prawie 60% pracowników w Polsce oczekuje, że po pandemii nadal częściej będzie pracować zdalnie.

– Reklama –

Ponad 80% respondentów deklaruje, że przestawienie się na pracę zdalną i inne związane z pandemią zmiany, jak elastyczne godziny pracy czy większa autonomia, było dla nich łatwe bądź bardzo łatwe. Większość europejskich pracowników (86 proc.) odpowiadała, że najłatwiej przyszło im dostosowanie się do wzrostu ich autonomii w miejscu pracy. Polscy pracownicy najczęściej wskazywali zmianę godzin pracy i bardziej elastyczny jej harmonogram (85 proc.).

W oparciu o zaufanie

Na szczególną uwagę zasługuje fakt, że dla 40% ankietowanych z Europy w dostosowaniu się do zmian jakie przyniósł COVID-19 pomocne było zaufanie ze strony liderów, a niewiele mniej, bo 38% wskazywało zaufanie współpracowników. W przypadku Polski najczęściej padała odpowiedź – zaufanie kolegów i członków zespołu oraz mijający czas. Prawie 47% zapytanych odpowiadało, że w miarę upływu dni przyzwyczajali się do nowej rzeczywistości w pracy. Zaufanie liderów było dopiero na czwartym miejscu, odpowiedziało tak 33% respondentów. Jak zauważają autorzy raportu, tworzenie atmosfery zaufania w pracy wymaga świadomego wysiłku ze strony przełożonych zwłaszcza, gdy zespoły pracują zdalnie. Poza zaufaniem, także europejscy pracownicy przyznają, że wraz z mijającymi dniami coraz bardziej przyzwyczajali się do zmian (39%). Wsparciem były także sieci kontaktów zawodowych (37%) i narzędzia IT (30%). Czynnik ludzki okazał się więc bardziej pomocny niż technologia.

Jak zauważają eksperci Deloitte, przy większym rozproszeniu kadry, przedsiębiorstwa muszą nauczyć się sposobu zarządzania bardziej autonomicznymi pracownikami i zespołami. To wyzwanie będzie wymagało odejścia od starych modeli wynagradzania i oceny. 32%. pracowników w Europie i 31% w Polsce wyraża obawę przed koniecznością pracy w większym wymiarze za to samo wynagrodzenie. Ustępuje jej tylko wzrost niepewności zatrudnienia. Taką obawę wyraża 46% polskich pracowników i 36% w Europie.

60% respondentów z Europy i aż 65% w Polsce uważa, że najbardziej przydatna w rzeczywistości popandemicznej będzie umiejętność dostosowania się do nowych warunków. Warto tu odnotować, że pozytywnie lub bardzo pozytywnie swoją zawodową przyszłość ocenia 55% ankietowanych z Polski i niespełna połowa pracowników w Europie.

 

Katarzyna Opiekulska-Sozańska, dyrektor LSJ HR Group

– Reklama –

 

Czy polscy pracodawcy i pracownicy są gotowi pracować na stałe w modelu zdalnym lub hybrydowym? 

Odpowiadając na pierwsze pytanie – i tak, i nie. Są branże, w których pracodawcy szybko przekształcili obowiązujący do momentu wybuchu pandemii model pracy, uporządkowali procesy, nadali priorytety, zadbali o narzędzia oraz komunikację. W takich organizacjach praca zdalna przyniosła szereg korzyści. Zmniejszyły się koszty związane z czynszami, utrzymaniem samochodów służbowych, delegacjami, a często również z zatrudnieniem. I jak wynika z „Badania rynku pracy” przeprowadzonego przez LSJ, aż 75% pracodawców z regionu podtrzyma oferowanie pracownikom możliwości pracy zdalnej w 2021 r. Warto jednak pamiętać, iż pracę zdalną można zaproponować
w zasadzie wyłącznie pracownikom biurowym i administracyjnym.

Jakie są największe przeszkody do pokonania i jakie są szanse dla obu stron płynące z takiego rozwiązania?

Model ten ma też kilka wad, o których trzeba sobie wprost powiedzieć. Reprezentanci organizacji, z którymi miałam okazję rozmawiać, wskazali, że przy pracy zdalnej utrudniony staje się obieg informacji, a procesy decyzyjne wydłużają się. Relacje, które są tak istotne dla funkcjonowania każdej społeczności, również tej zawodowej, osłabiają się. Co więcej, wielu menedżerów traci swoją władzę, wpływy i autorytet. Z punktu widzenia pracowników również nie do końca słychać same zachwyty. Oczywiście na plus jest brak konieczności dojazdów oraz możliwość spędzania większej ilości czasu z rodziną. Są jednak i minusy – problemy ze współpracą i komunikacją, samotność, czy zaburzenie work-life balance. Jestem zdania, że po pandemii praca zdalna nie stanie się wiodącym modelem zatrudnienia.

Kompromisem może być model hybrydowy?

Tak sądzę, model hybrydowy stanie się popularniejszy, gdyż łączy zalety pracy zdalnej z wykonywaniem zawodowych obowiązków w biurze, ale wyłącznie w tych firmach, które dopuszczają taki sposób świadczenia pracy. Dla przykładu może to wyglądać następująco: 3 dni pracy pracownicy będą spędzać w biurze, a 2 dni na tzw. home-office. Tego typu rozwiązanie pozwoli korzystać z zalet, ale i częściowo zniwelować wady pracy zdalnej po obu stronach: pracodawcy i pracownika.

Jak wiele firm i jak bardzo popularny jest w Szczecinie model pracy zdalnej i hybrydowej i jak sobie z tym radzimy na lokalnym rynku?

Jak wspomniałam wcześniej, znacznie ponad połowa pracodawców z regionu, którzy wzięli udział w naszym badaniu, oferuje pracownikom możliwość pracy zdalnej.
Jest to jednak model postrzegany jako benefit, a nie standard pracy. Dlaczego? Otóż według danych GUS z kwietnia 2020, ok. 80% Polaków, z uwagi na charakter pracy, nie ma możliwości wykonywania jej w formie zdalnej. Wynika to ze specyfiki organizacji, zadań, branży. Czynników jest wiele. Tym na co dodatkowo warto zwrócić uwag jest fakt, iż niezależnie od tego, czy firma działa obecnie w modelu hybrydowym, czy zdalnym, to nie nadążają za tym przepisy. Polakom potrzebna jest nowelizacja Kodeksu pracy, w której uwzględnione zostaną zupełnie nowe aspekty, np. sprzętu służbowego, zwrotu kosztów związanych z eksploatacją urządzeń, czy też elektronicznej wersji dokumentacji pracowniczej związanej z zatrudnianiem.