Toksyczne osiem godzin

Przemoc słowna i fizyczna

W naszych miejscach pracy spędzamy większość życia, więc kiedy nie czujemy się tam komfortowo – sprawa wcale nie jest błaha. Może wręcz stanowić prawdziwy dramat, kiedy strach przed kolejnym dniem pracy nie pozwala spokojnie spać w nocy czy też przekłada się na objawy somatyczne organizmu – o co w sytuacji przewlekłego stresu wcale nietrudno. Co może doprowadzić do takich reakcji? Nękanie psychiczne, czyli uporczywa krytyka, często wyrażana krzykiem i ośmieszaniem przy innych współpracownikach. Zdarzają się sytuacje, kiedy ofiara znajdująca się w spektrum takich wydarzeń, jest krytykowana za wszystko, a jej wyjaśnienia – nawet w sposób bezsporny wskazujące na niesłuszność zarzutów – nie mają żadnego znaczenia. Krzyki w wielu przypadkach celowo mają umożliwić postronnym osobom usłyszenie awantury, co obniża w ich oczach wartość zaatakowanego pracownika. Wprost kierowane groźby czy też wyśmiewanie – na przykład cech fizycznych – zdarza się rzadziej, na rzecz bardziej wyrafinowanych form dokuczania, w bardziej zawoalowany sposób. Może to być na przykład izolacja. Odseparowanie od grupy, posadzenie gdzieś na drugim końcu budynku w pojedynkę czy też ignorowanie danej osoby w obliczu nowych zadań. Kiedy wyobrazimy sobie przykładowo pokój, w którym pracują cztery osoby na tych samych stanowiskach, a przełożony zwołuje po raz kolejny zebranie dla trzech w jakiejś sprawie lub wysyła im jakąś wiadomość – samopoczucie czwartej nietrudno sobie wyobrazić. Inny przykład to szef ignorujący kierownika danego działu, uzgadniający za jego plecami sprawy z dalszymi podwładnymi i zaniżający jego znaczenie w firmie. Jeszcze inną formą nękania jest zlecanie zadań wręcz niemożliwych do wykonania lub wymagających karkołomnych przedsięwzięć, których efekt jest zupełnie nieistotny i sztucznie wywołany, aby tylko nie dać danej osobie spokoju lub wykazać jej niekompetencję. Z pozycji przełożonego czy wręcz szefa danej firmy lub organizacji – taki atak na wybraną osobę wydaje się być bardzo łatwy do przeprowadzenia. Nie wymaga ani inteligencji ani analitycznego myślenia – toteż nie dziwi fakt, że kiedy mobbing już się pojawia, to bywa, że szybko eskaluje – sprawca pozwala sobie na coraz więcej.

– Niestety bardzo często pacjenci zgłaszają różne formy mobbingu skierowanego w ich stronę i płynące z tego złe samopoczucie – mówi Dorota Kowalewska, psycholog, psychoterapeuta w Centrum Terapii Psyche – Poradnia Psychologiczna. – Często opisywali momenty, kiedy byli publicznie upokarzani, oceniani lub obwiniani w obecności współpracowników. Jedna z pacjentek wspominała, jak jej przełożony w napadzie złości rzucił taboretem tuż obok niej, mówiąc przy tym, że ta „nie ma mózgu”. Takie sytuacje nie są incydentami – to akty przemocy emocjonalnej, które zostawiają długotrwały ślad w ofiarach i wpływają na ich dalsze życie, nie tylko w kontekście kariery zawodowej.

Piekielna pętla

Raz jeszcze spoglądamy na raport CBOS. Wynika z niego między innymi, że najczęstszą formą szykanowania w Polsce jest ta opisana jako: ośmieszanie, poniżanie, lekceważenie i obrażanie – a dotyczy prawie połowy osób wskazujących na zaistnienie takich zjawisk w ich życiu zawodowym. Podważanie kompetencji, niesprawiedliwe ocenianie pracy – wskazało siedemnaście procent ankietowanych. Wymuszanie nadgodzin i wyznaczanie zadań wykraczających poza zakres obowiązków – dziesięć procent. Szykany ze strony koleżanek czy kolegów z pracy są natomiast rzadsze niż ze strony przełożonych (zadeklarowało je osiem procent przy wspomnianych już trzynastu w tym drugim przypadku). Jeśli jednak w swojej pracy mamy tak źle – to dlaczego nie szukamy innej?

– To jest najtrudniejsze, że wiele osób pozostaje w takich miejscach pracy, mimo cierpienia. – mówi Dorota Kowalewska. – Boją się odejść – mają dzieci, kredyt, zobowiązania. Racjonalizują przemoc, próbują ją zrozumieć, znaleźć w niej sens. W efekcie wchodzą w mechanizm bardzo podobny do tego, który obserwujemy w przemocy domowej – tylko że dzieje się on w środowisku zawodowym. Z czasem ofiary mobbingu zaczynają wierzyć, że to z nimi jest coś nie tak. Często słyszę od pacjentów: „może rzeczywiście sobie nie radzę”, „może nie jestem wystarczająco dobra”. Tymczasem prawda jest inna – to system, w którym funkcjonują, jest chory. Przykładowo, w niektórych instytucjach państwowych nadużycie polega nie na krzyku, lecz na dokładaniu niemożliwej do wykonania ilości pracy w określonym czasie. Początkowo pracownik wierzy, że to jego wina, że jest zbyt wolny lub mało zorganizowany. Dopiero po czasie zaczyna rozumieć, że był wciągnięty w grę mającą na celu jego złamanie.

Warto także być uważnym pod kątem mobbingu, który jest skierowany na kolegów lub koleżanki z pracy. Brak reakcji, kiedy problem nie dotyczy nas – może nie tylko nie zapobiec zaostrzaniu się zjawiska i zwiększeniu cierpienia ofiary. Wkrótce celownik prześladowcy może skierować się także na nas, a poczucie bezkarności może do tego czasu wyzwolić u niego najgorsze cechy.

Prawo, sądy i mediacje

Definicja opisywanego zjawiska, którą możemy znaleźć w przepisach Kodeksu Pracy, odnosi się do osób, które są zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Trzeba jednak zaznaczyć, że nawet jeśli pracujemy na podstawie innego rodzaju umowy, np. B2B, to w razie potrzeby także możemy szukać sprawiedliwości, tym razem w oparciu o tzw. ustawę antydyskryminacyjną. Sam mobbing może przy tym mieć charakter niecelowy i niezamierzony, ale nawet jeśli był efektem działań nieumyślnych – także uprawnia do otrzymania odszkodowania. Stosowanie mobbingu przez pracodawcę także może polegać na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń (tak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13).

– W niektórych bowiem sytuacjach, wskazane zachowania pracodawcy mogą powodować naruszenie godności pracownika. – mówi Marta Świrgoń, adwokat. – Dokonując oceny zachowań pracodawcy nie można tracić z pola widzenia istoty mobbingu, który stanowi zazwyczaj rozwijający się proces. W rezultacie, oceny poszczególnych zachowań nie można dokonywać jednostkowo, ale w aspekcie wystąpienia ciągu zdarzeń składających się na całe zaistniałe zjawisko. Identyfikacja zachowań mogących stanowić elementy mobbingu musi uwzględniać zmieniające się realia życia, na przykład pracę zdalną, kontakty za pośrednictwem komunikatorów czy mediów społecznościowych, nowoczesne technologie. Nowym elementem, także i w tym problemie, jest sztuczna inteligencja – a życie pokaże, jaki wpływ na zjawisko mobbingu będzie miało wprowadzenie narzędzi opartych o AI do zakładów pracy. Trudno jest jednak znaleźć odpowiednią, uniwersalną instrukcję, co robić i w jakim czasie, reagując na mobbing. Każdą taką sprawę – pod kątem prawnym – trzeba dokładnie przeanalizować indywidualnie. To, czy dane zachowania wpisują się w definicję działań nieodpowiednich to jedno, ale ważne jest także czy i jakie efekty wywołało u danego pracownika pozostawanie w takiej sytuacji, kiedy stał się ofiarą tych zachowań.

Obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują, że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Natomiast pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

– Odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem jest bezwzględna. – mówi Marta Świrgoń. – Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy.

Pojęcie „odpowiednia suma” użyte w art. 94 z indeksem 3 § 3 k.p., której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, jest pojęciem niedookreślonym. W orzecznictwie przyjmuje się, że zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Przy ocenie tej sumy sąd bierze pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku, mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne i psychiczne już doznane i czas ich trwania. Również prognozuje się możliwość wystąpienia innych objawów w przyszłości. Ponadto, dla wszystkich grup osób poszkodowanych przepisy kodeksu cywilnego przewidują ochronę w zakresie szeroko rozumianej tzw. ochrony dóbr osobistych, a z roszczeniem takim można występować przeciwko bezpośredniemu mobberowi.

Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że pomimo wpływu do sądów spraw dotyczących mobbingu (w tym także staffingu), niewiele z nich zostaje uwzględnionych. Główną trudność stanowią problemy dowodowe (łatwość w ich podważeniu lub wręcz ich brak), ale też trudności w prawidłowym i jasnym zidentyfikowaniu przez pracowników zachowań stanowiących mobbing.

– Osoba, która podejrzewa, że padła ofiara mobbingu powinna starać się zachowywać dowody tych zachowań– mówi Marta Świrgoń. – Wiem, że to może być niełatwe, zwłaszcza że zazwyczaj taka osoba nie jest w najlepszej kondycji psychicznej. Warto wiedzieć, że obecnie prowadzone są prace nad zmianą przepisów dotyczących mobbingu właśnie. W szczególności proponowane jest znacznie podwyższenie minimalnych kwot zadośćuczynienia ofiarom, do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stosowny projekt wpłynął już do Sejmu, zobaczymy jakie będą jego dalsze losy. Podkreślić należy też rolę mediacji w tego rodzaju sprawach, które często pozwalają szybko dogadać się obu stronom. Mediator może zająć się sprawą na prywatny wniosek którejś ze stron lub też ze skierowania sądu. Mediacja może być rozpoczęta także przed czy wręcz zamiast skierowania sprawy do sądu zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Każda ze stron może być też reprezentowana w postępowaniu mediacyjnym przez pełnomocnika. Postępowanie to może doprowadzić do zawarcia ugody i tym samym zakończyć spór.

– Reklama –

Powrót do równowagi

Już w definicji zjawiska mobbingu w Kodeksie Pracy czytamy, że w jego efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo odizolowania go od współpracowników czy też wręcz wyeliminowanie go z ich grona.

– Osoby, które doświadczyły mobbingu, trafiają na terapię wyczerpane emocjonalnie, wypalone, z zaniżoną samooceną i utraconym zaufaniem do siebie. – mówi Dorota Kowalewska. – Proces odbudowy trwa długo, bo przemoc psychiczna w pracy – podobnie jak w relacjach osobistych – niszczy wiarę w to, że ma się prawo do granic, szacunku i własnego zdania. Odzyskiwanie siebie to proces, który wymaga czasu, cierpliwości i bezpiecznej relacji – często terapeutycznej. Osoby, które przez długi czas były poniżane, potrzebują na nowo nauczyć się ufać sobie, swojemu osądowi i emocjom. Uważam, że to, co kiedyś było źródłem wstydu, z czasem może stać się doświadczeniem siły – bo przetrwanie przemocy, a potem decyzja o szukaniu pomocy, to zawsze akt odwagi. W terapii często powtarzam, że nikt nie zasługuje na przemoc – niezależnie od formy, miejsca i okoliczności. Nawet jeśli ktoś przez lata słyszał, że „tak wygląda praca”, „wszędzie tak jest” – prawda jest inna. Praca nie powinna być miejscem upokorzeń, lecz przestrzenią rozwoju i szacunku.

Jednocześnie, obowiązkiem pracodawcy zgodnie z przepisami prawa, jest przeciwdziałanie mobbingowi. Działania te powinny mieć charakter zapobiegawczy, być realne i efektywne, ustawiczne, kompleksowe a nie akcyjne. Piśmiennictwo i orzecznictwo sądowe na przestrzeni dwudziestu lat obowiązywania przepisów wypracowało swego rodzaju katalog dobrych praktyk w zakresie przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym, a pracodawca powinien się do nich odwoływać. Stąd obecność w miejscach pracy stosownych regulaminów wskazujących standardy zachowań i sposoby reagowania w niepożądanych sytuacjach. Bywa, że w danym zakładzie powołany jest specjalny rzecznik do tych spraw lub inne mechanizmy pomocy skierowanej do pracowników. Ich sytuacja w trudniejszym momencie może szybko ulec poprawie przez stosowną interwencję samego pracodawcy, który być może o zaistniałej sytuacji nie miał wcześniej wiedzy.