Pracodawco, kandydat nie czeka

Aktualna sytuacja na rynku pracy jest szczególnie trudna dla małych i średnich pracodawców. Rosnąca presja płacowa, zmieniające się przepisy, niska podaż pracowników i ich duża rotacja to wyzwania, z którymi boryka się większość firm. Jak więc przeprowadzić proces zatrudnienia, aby jego efekt był pozytywny?  

Autor

Aleksandra Kowalczykowska

Pierwszym i podstawowym krokiem do odniesienia sukcesu na polu zatrudnienia jest dokładna analiza rynku pracy. Pracodawca powinien mieć wiedzę na temat aktualnych stawek, benefitów i trendów. Dzięki temu ma szansę zaoferować warunki pracy, które przekonają kandydatów do współpracy.    

– Oferta pracy, aby była interesująca, musi być oparta na realnych potrzebach kandydatów i nie powinna odbiegać od ofert konkurencji. Pracodawca, który nie działa na co dzień w branży HR często nie posiada pełnej wiedzy na temat aktualnej sytuacji na rynku pracy, faktycznych oczekiwań kandydatów i warunków proponowanych kandydatom przez firmy działające w tym samym obszarze. Współpracując z profesjonalną firmą z branży doradztwa personalnego, klient ma dostęp do raportów płacowych z regionu oraz informacji o obowiązujących na rynku stawkach, dzięki czemu łatwiej mu dopasować ofertę do potrzeb poszukiwanego kandydata – wskazuje Diana Feresztyn-Rzepkowska, dyrektor operacyjna LSJ HR Group.  

Z uwagi na dużą podaż pracy, kandydaci rzadko przyjmują ofertę, której nie porównali z innymi. Analizują poziom wynagrodzenia, dodatkowe korzyści, a nawet lokalizację.  

Zacznijmy od pieniędzy  

Nie zawsze podanie wysokości wynagrodzenia jest możliwe już na etapie publikowania oferty. Jednakże ukrywanie tej informacji do ostatniego etapu rekrutacji może zrodzić niepotrzebne negatywne emocje, które mogą znaleźć ujście w publicznych wypowiedziach w mediach społecznościowych bądź na portalach oceniających pracodawców.  A tego nie chcemy. Bądźmy więc szczerzy wobec kandydata, który zainteresuje się naszym ogłoszeniem.

Kolejny istotny aspekt to oferta benefitów pozapłacowych. Są pracodawcy, u których lista dodatkowych korzyści jest dłuższa niż lista wymagań. I to jest w porządku,o ile pracownicy realnie z nich korzystają, a kandydaci przyznają, że to ich przyciąga. Uwaga jednak, aby nie wpaść w pułapkę niekończącego się rozbudowywania zestawu benefitów. Warto badać, które są w danym momencie atrakcyjne i wykorzystywane, a z których warto zrezygnować, by nie obciążać nadmiernie budżetu.    

Krótki termin przydatności    

Załóżmy, że oferujemy atrakcyjne wynagrodzenie, którego wysokość ustaliliśmy po wnikliwiej analizie ofert konkurencji. Do tego pracownikom gwarantujemy ciekawe benefity, które odpowiadają ich potrzebom i z których skorzystają, oraz że ogłoszenie w sprawie pracy zawiera interesujące dla kandydata treści.  Mimo to nadal mamy problem z pozyskaniem odpowiedniego kandydata.  W takiej sytuacji należy przeanalizować przebieg procesu rekrutacji.  

Należy pamiętać, że „termin użyteczności” nadesłanej aplikacji jest bardzo krótki. Oznacza to, że kandydat, który dla przykładu w ubiegłym tygodniu nadesłał swoje CV, dziś z dużym prawdopodobieństwem jest już zajęty. Wniosek: wyprzedził nas pracodawca, który działa szybciej.  

Szybka reakcja na nadesłaną aplikację jest szczególnie istotna w przypadku stanowisk, na które specjalistów zdecydowanie brak na rynku, a więc księgowych, kadrowych, HR-owców, wyspecjalizowanych programistów, osób ze znajomością j. niemieckiego, a także mechaników, automatyków i elektryków. Czas reakcji jest również niezwykle istotny w stosunku do pracowników produkcji i magazynierów.    

Bądźmy w stałym kontakcie

Skoro już mowa o reakcji na aplikację, to wielką rolę w całym procesie rekrutacji pracownika odgrywa komunikacja. To czy, kiedy i w jaki sposób będziemy kontaktować się z kandydatem, może wpłynąć na jego decyzję o podjęciu lub nie podjęciu współpracy.    

Kandydat powinien zostać poinformowany, że jego aplikacja trafiła do pracodawcy, że została przeanalizowana i wstępnie zaakceptowana lub odrzucona, że cały proces składa się z określonych etapów, że planowane są spotkania z rekruterem, menadżerem działu lub właścicielem. Kandydat chce mieć pełną wiedzę o tym, jak wygląda rekrutacja do danej firmy i zdecydowanie NIE CHCE się domyślać.    

– Na pytanie, w którym momencie warto skontaktować się z kandydatem, by udzielić mu informacji zwrotnej, odpowiedź może być tylko jedna: jak najszybciej. Nie powinniśmy zwlekać ze skontaktowaniem się z kandydatem i poinformowaniem go o przejściu do kolejnego etapu, tak samo jak o odrzuceniu jego kandydatury z określonych – wskazujemy jakich – powodów. Każdy dzień czy tydzień oczekiwania na jakąkolwiek wiadomość ze strony pracodawcy powoduje wzrost negatywnych emocji po stronie kandydata – wskazuje Marta Cichecka, lider działu rekrutacji w LSJ HR Group.    

Ważnym aspektem komunikacji jest też język, ton i atmosfera. Rekruter, który podejmuje kontakt z kandydatem, buduje relację. Ta z kolei choć w pełni profesjonalna i oparta na konkretach, powinna być także przyjazna, partnerska i szczera. Kandydat nie powinien czuć dyskomfortu, gdy na wyświetlaczu jego smartfona wyświetli się nazwisko specjalisty ds. rekrutacji. Właściwą reakcją będzie chęć odbycia rozmowy.    

Last but not least  

Na koniec warto dodać, że udany proces rekrutacyjny jest jedynie początkiem podróży, którą pracownik odbywa na pokładzie danej organizacji. Poczynając od onboardingu, działania pracodawcy, któremu zależy na ograniczeniu rotacji, powinny zmierzać do tego, by osoba już zatrudniona stała się naturalnym ambasadorem firmy i pracy w niej. Na tym etapie ważne stają się działania motywujące i podnoszące zaangażowanie, takie jak: szkolenia, kultura feedbacku i doceniania oraz transparentna i regularna komunikacja.

Prestiż  
Wrzesień 2021